委任（2/2）
作者：迈克尔·阿姆斯特朗
精确地指出如何去获得这个成果。当你下属委任一个问题时最好也要问问他们的打算，问他们计划如何解决这个问题。这样你就有机会在出发点时就给予指导。进行过程中的指导有时会被视作干涉。
指导和培养
委任不光是帮助你完成自己的工作，它还可能用来提高下属的水平，从而提高你对他们能力的信任，使他们有能力从事责任更大的工作。指导、训练和培养都是委任活动的一部分。
监督
最初你可能要仔细监督下属的表现，很快你就可以放松，不用那么正式地关注进展了。
你已经设定了目标日期，应该在你的日记中连续记录所剩下的日子，这样你就能确保目标如期实现，记住不要允许你的下属对最后期限满不在乎。
在不表现得**的前提下，你应该确保被委任人及时提交进展报告，你可以在适当的时间和被委任人讨论实际进展与原计划的偏差。你要明确地向你的下属指出他们拥有的权限，在此权限内的决策可以不用向你汇报。但是如果他们超越了自己的权限或者让你始终不知情，就应受到惩罚，你一定不想在某时刻突然大吃一惊，因此必须让你的下属了解到你不会容忍被蒙在鼓里。
要约束你自己，不要无理地干涉你下属的工作方式，毕竟最重要的是结果。当然，如果存在该项工作脱轨的危险，你还是要介入的，你要防止下属鲁莽的决策，花费大手大脚，要防止他们忽视既定的、合理的规则和约束。
在约束和放任之间有一个微妙的平衡，这个平衡存在于将人们用各种琐细的规定圈起来和给他们自由让他们做自己想做的事之间，你需要运用你对下属的了解和对环境的判断去决定这个平衡点到底在哪儿，最好的委托人对他们员工的长处和短处有一个综合全面的了解，对他们的工作环境也有全面的认识。
最重要的是要避免“河堤岸行为”，这是指老板给下属布置一个或多或少都不可能实现的任务，当下属第三次“跳下水”去的时候，老板远远地站在河堤岸上一个安全的地方说：“这真的很容易，你要做的只是再努力一些。”
■ 一些成功委任者的想法
约翰·h·强生是强生发行公司的发行人和编辑、supreme人寿保险公司的执行总裁及许多美国大公司的董事，他谈到他的委任技术时说：“我想让自己了不起，还想让自己更了不起，但我不能亲自做所有事情，因此我只做那些任何别人都无法替我去做的事。”
当弗兰克林·d·罗斯福要求他的助手去找到某些信息时，他使用基于竞争机制的一种特别残酷的技巧，他的一个助手说过这样一个故事：“他会叫你进去，让你去找一些行业的资料，你辛苦地工作了几天以后回来了，带给他你从某个角落里找到的一丁点儿有意思的东西，然后你会发现他不仅全知道，还知道另外一些你还不知道的东西，从哪里得来的这些信息他一般不愿意提及，但当他这样对你做过一次两次之后，你下次就会万分小心了。”
当罗伯特·汤森是艾维斯（avis）的董事长时，他委任的方法是，委任“你能委任的尽可能多的重要事情，因为这创造了一种气氛使人们成长。”
罗伯特·马各文（robert magaven），当他刚成为safeway食品公司的领导时，对他的部门经理说：“我对于杂货业一窍不通，但是你们这些小伙子懂，从现在开始，你好好经营你的部门，就好像是你自己开的一样，你不需要听从任何人的命令，除了我的，而我将不会给你们任何命令，我认为你们是有责任心的。”
科迪纳是通用电器十年的总裁，有一个副总裁有一次十分紧急地来见他，陈述了一个问题以及现有的备选方案，然后说：“科迪纳先生，现在我该怎么办？”“怎么办？”科迪纳回答道：“你最好给我马上坐上飞机回到你的办公室去作出决策，如果你不能，那么我们应另找人。”
彼得·杜拉克在写到“责任”的时候，提到了一个报纸上的采访,采访对象是参加过越战的一个年轻的美国步后上尉，记者问道：“在这么复杂的情况下，你怎么能维持指挥？”上尉回答道：“在这儿我是惟一负责的人，如果这些士兵当冲到有敌人的丛林中时还不知道怎么办，我也无法告诉他们，因为离得太远，我的任务就是确保他们知道怎么办。他们怎么做取决于当时的情况，而当时的情况如何只有他们自己才能作出判断，责任永远在我，而决策全有赖于在战斗点上的人。”
■ 案例
一组研究人员研究了管理者是如何进行委任工作的，在他们研究的一个公司中他们发现了以下情况：我们所采访的人通常遇到这样的情况，老板总是匆匆忙忙，有时很苦恼。他给出泛泛的、简要的布置，期望他的下属能自己弄明白，他还期望他们自己决定需要什么信息，找到这些信息，然后径直执行任务。在重复性工作的情况下，老板总是假定在试了几次之后，下属就会知道这项工作什么时候就该做了。
老板经常自己都不确定在他的部门中哪些问题需要注意，而且尽管他知道要完成的目标，有关达成目标的方法他所知道的总是比下属要少，因此在工作进行的时候，如果遇到了问题，老板总是很含糊，甚至不耐烦，当工作在进行中的时候，老板总不清楚自己想要员工做些什么，而工作完成以后，他描述起来就肯定得多了。
某生产经理从经理会议室中走了出来，在那里他反复地遭到批评，说他没有让他的组织发挥到最好，回去后他立即召开了一个会议，对下属说：”我不想再蒙受这样的屈辱了，我付你们钱是让你们做好自己的工作，而不是由我来替你们做，我不知道你们是怎样用你们的时间的，我也不想知道。你们知道自己的责任，而这些数据表明你们并没尽心，如果下次报告再没有显著的进展，这儿就会有些新面孔了。”
指导和培养
委任不光是帮助你完成自己的工作，它还可能用来提高下属的水平，从而提高你对他们能力的信任，使他们有能力从事责任更大的工作。指导、训练和培养都是委任活动的一部分。
监督
最初你可能要仔细监督下属的表现，很快你就可以放松，不用那么正式地关注进展了。
你已经设定了目标日期，应该在你的日记中连续记录所剩下的日子，这样你就能确保目标如期实现，记住不要允许你的下属对最后期限满不在乎。
在不表现得**的前提下，你应该确保被委任人及时提交进展报告，你可以在适当的时间和被委任人讨论实际进展与原计划的偏差。你要明确地向你的下属指出他们拥有的权限，在此权限内的决策可以不用向你汇报。但是如果他们超越了自己的权限或者让你始终不知情，就应受到惩罚，你一定不想在某时刻突然大吃一惊，因此必须让你的下属了解到你不会容忍被蒙在鼓里。
要约束你自己，不要无理地干涉你下属的工作方式，毕竟最重要的是结果。当然，如果存在该项工作脱轨的危险，你还是要介入的，你要防止下属鲁莽的决策，花费大手大脚，要防止他们忽视既定的、合理的规则和约束。
在约束和放任之间有一个微妙的平衡，这个平衡存在于将人们用各种琐细的规定圈起来和给他们自由让他们做自己想做的事之间，你需要运用你对下属的了解和对环境的判断去决定这个平衡点到底在哪儿，最好的委托人对他们员工的长处和短处有一个综合全面的了解，对他们的工作环境也有全面的认识。
最重要的是要避免“河堤岸行为”，这是指老板给下属布置一个或多或少都不可能实现的任务，当下属第三次“跳下水”去的时候，老板远远地站在河堤岸上一个安全的地方说：“这真的很容易，你要做的只是再努力一些。”
■ 一些成功委任者的想法
约翰·h·强生是强生发行公司的发行人和编辑、supreme人寿保险公司的执行总裁及许多美国大公司的董事，他谈到他的委任技术时说：“我想让自己了不起，还想让自己更了不起，但我不能亲自做所有事情，因此我只做那些任何别人都无法替我去做的事。”
当弗兰克林·d·罗斯福要求他的助手去找到某些信息时，他使用基于竞争机制的一种特别残酷的技巧，他的一个助手说过这样一个故事：“他会叫你进去，让你去找一些行业的资料，你辛苦地工作了几天以后回来了，带给他你从某个角落里找到的一丁点儿有意思的东西，然后你会发现他不仅全知道，还知道另外一些你还不知道的东西，从哪里得来的这些信息他一般不愿意提及，但当他这样对你做过一次两次之后，你下次就会万分小心了。”
当罗伯特·汤森是艾维斯（avis）的董事长时，他委任的方法是，委任“你能委任的尽可能多的重要事情，因为这创造了一种气氛使人们成长。”
罗伯特·马各文（robert magaven），当他刚成为safeway食品公司的领导时，对他的部门经理说：“我对于杂货业一窍不通，但是你们这些小伙子懂，从现在开始，你好好经营你的部门，就好像是你自己开的一样，你不需要听从任何人的命令，除了我的，而我将不会给你们任何命令，我认为你们是有责任心的。”
科迪纳是通用电器十年的总裁，有一个副总裁有一次十分紧急地来见他，陈述了一个问题以及现有的备选方案，然后说：“科迪纳先生，现在我该怎么办？”“怎么办？”科迪纳回答道：“你最好给我马上坐上飞机回到你的办公室去作出决策，如果你不能，那么我们应另找人。”
彼得·杜拉克在写到“责任”的时候，提到了一个报纸上的采访,采访对象是参加过越战的一个年轻的美国步后上尉，记者问道：“在这么复杂的情况下，你怎么能维持指挥？”上尉回答道：“在这儿我是惟一负责的人，如果这些士兵当冲到有敌人的丛林中时还不知道怎么办，我也无法告诉他们，因为离得太远，我的任务就是确保他们知道怎么办。他们怎么做取决于当时的情况，而当时的情况如何只有他们自己才能作出判断，责任永远在我，而决策全有赖于在战斗点上的人。”
■ 案例
一组研究人员研究了管理者是如何进行委任工作的，在他们研究的一个公司中他们发现了以下情况：我们所采访的人通常遇到这样的情况，老板总是匆匆忙忙，有时很苦恼。他给出泛泛的、简要的布置，期望他的下属能自己弄明白，他还期望他们自己决定需要什么信息，找到这些信息，然后径直执行任务。在重复性工作的情况下，老板总是假定在试了几次之后，下属就会知道这项工作什么时候就该做了。
老板经常自己都不确定在他的部门中哪些问题需要注意，而且尽管他知道要完成的目标，有关达成目标的方法他所知道的总是比下属要少，因此在工作进行的时候，如果遇到了问题，老板总是很含糊，甚至不耐烦，当工作在进行中的时候，老板总不清楚自己想要员工做些什么，而工作完成以后，他描述起来就肯定得多了。
某生产经理从经理会议室中走了出来，在那里他反复地遭到批评，说他没有让他的组织发挥到最好，回去后他立即召开了一个会议，对下属说：”我不想再蒙受这样的屈辱了，我付你们钱是让你们做好自己的工作，而不是由我来替你们做，我不知道你们是怎样用你们的时间的，我也不想知道。你们知道自己的责任，而这些数据表明你们并没尽心，如果下次报告再没有显著的进展，这儿就会有些新面孔了。”