团队管理（2/2）
作者：迈克尔·阿姆斯特朗
１.团队内的气氛趋于非正式，舒适和放松。
２.存在许多讨论，每个人都参与，一直与团队任务有关。
３.成员深刻理解和接受团队的任务和目标，允许对目标的某些方面进行自由讨论，直到团队成员能够对目标负责。
４.团队成员彼此听取意见，每一个想法都受到大家的推敲。人们不怕因为提出一个创造性的思想而被认为是愚蠢的，既便这个想法看上去很极端。
５.存在分岐。团队并不压制和否决分岐。分岐的原因应仔细检查，然后努力解决分岐而不是压制不同意见者。
６.大多数决策都一致通过，从而清楚显示出每个成员都同意这个决策并愿意执行它。很少进行正式投票表决，团队不简单地将多数通过做为行动的基础。
７.批评是经常的、坦诚的和相对舒服的。很少进行明里暗里的人身攻击。
８.对于出现的问题和团队运作方式，团队成员可以自由表达感想。
９.在采取行动时，工作分配得很清楚，而且被成员所接受。
１０.团队的领导者并不是统治团队，团队也不是无限制的遵从他，团队运作中很少出现极力斗争。关键不是由谁来控制，而是如何做好工作。
■ 如何实现良好的团队合作
１.建立紧迫感和行动方向。
２.选择团队成员时要看他们能否与他人配合默契，同时又能在必要时单独行动。
３.特别注意第一次会议和行动。
４.设立直接的绩效导向的任务和目标。
５.为必须合作的成员设立重叠或相关目标，要求目标和项目必须通过联合行动才能成功。
６.在评价每个人的绩效时，不仅要看取得的成果，还要看他做为一名团队成员的合格程度。承认并奖励在团队中合作良好的成员（如果合适可以使用团队奖励方案），要在心中牢记，成为高绩效团队的一员，本身就值得奖励。
７.鼓励人们建立关系网——与外部世界一样，组织内取得成果，同样不仅要看你懂得多少，还要看你认识什么人。
８.建立跨部门、项目团队。
９.把组织描述成、考虑成一个统一在共同目的下的相互联结的团队系统。
１０.召开特殊的“工作外”会议，以便使工作团队能够在没有工作压力情况下聚在一起讨论一些问题。
１１.利用培训计划来建立关系。培训计划明显的目的是提高技能和知识，但这通常还能够取得额外的效果。
１２.使用团队建设和相互影响技巧训练来对其它方法进行补充。但除非他们传达的内容与组织文化和价值一致，否则的话不要指望它们会产生效果。
■ 团队绩效审查
团队绩效审查会议分析和评估反馈控制信息，将团队的联合成就与既定目标和工作计划进行比较。
这种会议的议程安排如下：
总体反馈——审查
·团队做为整体的进步。
·导致团队困难和进步延缓的总体问题。
·对团队有效运作的综合帮助和阻碍。
工作审查
·团队运作情况（后面将给出分析团队绩效的问题清单）
·审查每个团队成员个人的贡献。
·讨论团队成员遇到的新问题。
集体解决问题
·分析任何主要问题的原因。
·就采取步骤解决或防止将来再发生问题达成一致意见。
修订目标和工作计划
·审查新的要求、机会和威胁。
·修正目标和工作计划
■ 分析团队绩效的问题清单
·我们合作得怎么样？
·每个人都作贡献了吗？
·团队的领导是否有力？
·我们在问题分析方面做得怎么样？
·我们的判断力如何？
·我们发动行动方面做得怎么样？
·我们对优先处理的问题给予足够的重视了吗？
·我们在无关的问题上浪费了时间了吗？
·在多大程度上人们可以坦诚相见，而不是被其他团队成员排挤？
·如果存在冲突，是否公开表达出来，是不是就事论事？
■ 团队管理案例研究
早在20世纪７０年代，boots the chemists公司就估计到，非常类似的商店的营业额可以相差１５％甚至更多。这种差别完全是由于各自的经理激励下属员工的能力不同造成的。公司在培训方面的大规模长期投资反映出，它相信是人为的原因造成了不同，公司的顾客服务规章有助于使员工达到顾客服务的最高标准。现在，公司更加注意培训第一线的销售助理，确定他们的角色并发展他们的技能和对公司的贡献。例如，商店的团队员工现在定期开会作计划并加以实施，以更好改进商店的绩效。
２.存在许多讨论，每个人都参与，一直与团队任务有关。
３.成员深刻理解和接受团队的任务和目标，允许对目标的某些方面进行自由讨论，直到团队成员能够对目标负责。
４.团队成员彼此听取意见，每一个想法都受到大家的推敲。人们不怕因为提出一个创造性的思想而被认为是愚蠢的，既便这个想法看上去很极端。
５.存在分岐。团队并不压制和否决分岐。分岐的原因应仔细检查，然后努力解决分岐而不是压制不同意见者。
６.大多数决策都一致通过，从而清楚显示出每个成员都同意这个决策并愿意执行它。很少进行正式投票表决，团队不简单地将多数通过做为行动的基础。
７.批评是经常的、坦诚的和相对舒服的。很少进行明里暗里的人身攻击。
８.对于出现的问题和团队运作方式，团队成员可以自由表达感想。
９.在采取行动时，工作分配得很清楚，而且被成员所接受。
１０.团队的领导者并不是统治团队，团队也不是无限制的遵从他，团队运作中很少出现极力斗争。关键不是由谁来控制，而是如何做好工作。
■ 如何实现良好的团队合作
１.建立紧迫感和行动方向。
２.选择团队成员时要看他们能否与他人配合默契，同时又能在必要时单独行动。
３.特别注意第一次会议和行动。
４.设立直接的绩效导向的任务和目标。
５.为必须合作的成员设立重叠或相关目标，要求目标和项目必须通过联合行动才能成功。
６.在评价每个人的绩效时，不仅要看取得的成果，还要看他做为一名团队成员的合格程度。承认并奖励在团队中合作良好的成员（如果合适可以使用团队奖励方案），要在心中牢记，成为高绩效团队的一员，本身就值得奖励。
７.鼓励人们建立关系网——与外部世界一样，组织内取得成果，同样不仅要看你懂得多少，还要看你认识什么人。
８.建立跨部门、项目团队。
９.把组织描述成、考虑成一个统一在共同目的下的相互联结的团队系统。
１０.召开特殊的“工作外”会议，以便使工作团队能够在没有工作压力情况下聚在一起讨论一些问题。
１１.利用培训计划来建立关系。培训计划明显的目的是提高技能和知识，但这通常还能够取得额外的效果。
１２.使用团队建设和相互影响技巧训练来对其它方法进行补充。但除非他们传达的内容与组织文化和价值一致，否则的话不要指望它们会产生效果。
■ 团队绩效审查
团队绩效审查会议分析和评估反馈控制信息，将团队的联合成就与既定目标和工作计划进行比较。
这种会议的议程安排如下：
总体反馈——审查
·团队做为整体的进步。
·导致团队困难和进步延缓的总体问题。
·对团队有效运作的综合帮助和阻碍。
工作审查
·团队运作情况（后面将给出分析团队绩效的问题清单）
·审查每个团队成员个人的贡献。
·讨论团队成员遇到的新问题。
集体解决问题
·分析任何主要问题的原因。
·就采取步骤解决或防止将来再发生问题达成一致意见。
修订目标和工作计划
·审查新的要求、机会和威胁。
·修正目标和工作计划
■ 分析团队绩效的问题清单
·我们合作得怎么样？
·每个人都作贡献了吗？
·团队的领导是否有力？
·我们在问题分析方面做得怎么样？
·我们的判断力如何？
·我们发动行动方面做得怎么样？
·我们对优先处理的问题给予足够的重视了吗？
·我们在无关的问题上浪费了时间了吗？
·在多大程度上人们可以坦诚相见，而不是被其他团队成员排挤？
·如果存在冲突，是否公开表达出来，是不是就事论事？
■ 团队管理案例研究
早在20世纪７０年代，boots the chemists公司就估计到，非常类似的商店的营业额可以相差１５％甚至更多。这种差别完全是由于各自的经理激励下属员工的能力不同造成的。公司在培训方面的大规模长期投资反映出，它相信是人为的原因造成了不同，公司的顾客服务规章有助于使员工达到顾客服务的最高标准。现在，公司更加注意培训第一线的销售助理，确定他们的角色并发展他们的技能和对公司的贡献。例如，商店的团队员工现在定期开会作计划并加以实施，以更好改进商店的绩效。